La Generación Z redefine el trabajo: "No rechazan la oficina, rechazan perder el tiempo

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Las nuevas generaciones están cuestionando el modelo tradicional de oficina, priorizando un trabajo que les permita vivir mejor en lugar de ser el centro de su identidad.

El cambio generacional en el mundo laboral

Durante décadas, el trabajo de oficina se caracterizó por horarios rígidos, jornadas extensas y una presencialidad constante. Sin embargo, esta filosofía está siendo cada vez más cuestionada por las nuevas generaciones. El dilema ya no es “ir o no ir a la oficina”, sino “¿para qué ir a la oficina?”.

Fernando, estudiante de paisajismo, observa un cambio generacional importante: “El trabajo ya no es lo primero ni nos define”. Percibe que la Generación Z está más decidida a separar su vida personal de la profesional y a tomar decisiones claras sobre su futuro laboral.

Rechazo a un modelo que “promete poco y exige mucho”

Beatriz Padura, de la Fundación Fad Juventud, señala que el rechazo a los ambientes laborales tradicionales se debe a un modelo que “promete poco y exige mucho”. Esto no implica una aversión a la colaboración, sino una adaptación a nuevas formas de trabajar. La pandemia demostró que se puede rendir igual o mejor sin estar físicamente en la oficina. Para esta generación, lo importante son los resultados, no el control.

Una investigación de The Times reveló que solo el 10% de los jóvenes estadounidenses quiere trabajar a tiempo completo en la oficina. El teletrabajo ha aumentado desde la pandemia, y muchos desean trabajar siempre o la mayor parte del tiempo desde casa.

Padura sostiene que esta desafección laboral no nace de una falta de compromiso individual, sino de factores estructurales como la precariedad, los salarios bajos y la dificultad para acceder al primer empleo. A esto se suma una realidad económica asfixiante, con altos costos de emancipación y una sensación de estancamiento.

Un valor que no depende de la presencialidad

Uno de los principales puntos de fricción entre empresas y jóvenes trabajadores es la exigencia de presencialidad. Un análisis de Mervyn Dinnen, experto en tendencias laborales, indica que la Generación Z ha crecido en un mundo donde la información está disponible al instante y no depende tanto de la presencia física para ser productiva. Valoran más la autonomía y la eficiencia.

Ana, becaria del ámbito de la comunicación, cree que existe una brecha clara entre las expectativas y la realidad, especialmente para los jóvenes. “Vivimos en un contexto que exige una productividad constante, lo que muchas veces hace que una misma se imponga expectativas difíciles de cumplir”, afirma.

Padura coincide en que los jóvenes “necesitan objetivos claros, confianza y margen de maniobra”. Cuando las empresas imponen modelos presenciales rígidos sin una justificación funcional, muchos lo interpretan como desconfianza, uno de los mayores desmotivadores laborales.

Una cultura del sacrificio que “ya no cuela”

“Cuando trabajaba en la oficina de mi anterior trabajo tenía el pensamiento recurrente de si esto iba a ser así durante 40 años: sentado, mirando una pantalla”, confiesa Fernando. No fue solo la rutina sedentaria lo que lo desmotivó, sino la sensación de estar atrapado en un modelo que no encajaba con su forma de vivir.

Este estado está ligado al *burnout*, o “síndrome del trabajador quemado”, que afecta a un número elevado de trabajadores. En España, una encuesta de Unobravo reveló que el 41% se siente estresado en el trabajo, y más de la mitad (55%) ha experimentado un agotamiento total.

Raúl de las Heras, gerente de recursos humanos en Edelman España, señala que este desgaste “no proviene solo de la carga de trabajo, sino de prácticas que minan la motivación y la autonomía de los empleados”. El *micromanagement*, con reuniones interminables y control excesivo, genera falta de confianza y agota.

Olga Merino, psicóloga y directora general de Salud Mental en Avanta, resume: “No conciben el trabajo como un fin en sí mismo, sino como un medio”. Buscan propósito, coherencia con sus valores y espacios de desarrollo personal. Cuando estas condiciones no existen, se marchan. En España, la Generación Z es protagonista de la rotación. Según un informe de Randstad, el 41% ha dejado un empleo en menos de un año por decisión propia.

Hacia una nueva definición del trabajo

A menudo se define a la Generación Z como “indisciplinada, poco comprometida o poco empleable”. Sin embargo, estas acusaciones forman parte de un ciclo generacional recurrente. “En otras generaciones, las personas soportaban situaciones que no les gustaban, aunque les generara desgaste emocional. Ahora, la Generación Z rompe los contratos y toma decisiones claras sobre dónde no quieren estar”, afirma de las Heras.

Su motivación está ligada al desarrollo personal y al impacto social: no se conforman solo con un buen salario, sino que buscan aprendizaje, retroalimentación constante y proyectos con propósito. “Antes bastaba con decir ‘esta es mi empresa y si no te gusta, ahí está la puerta’, pero ahora eso ha cambiado”, añade.

Merino opina que “este ciclo se ve intensificado en la actualidad por la desconfianza de los jóvenes hacia instituciones económicas y empresariales que perciben como fallidas”. Ignorar esta transformación tiene un coste: “Las empresas que no se adapten a estas nuevas prioridades corren el riesgo de perder creatividad, innovación y compromiso”.

De las Heras afirma que “la Generación Z no rechaza la oficina; lo que rechaza es perder el tiempo”. Se debería diseñar el trabajo presencial como un producto con una propuesta de valor clara y dejar el trabajo en remoto para tareas que requieran más foco. “Una oficina bien planteada ayuda a atraer y retener talento, reduce el *burnout*, mejora la productividad creativa y fomenta una cultura de confianza”.

Los programas de mentoría bidireccional, las culturas menos jerárquicas y una gestión centrada en las personas se perfilan como claves para afrontar este cambio. “La clave está en saber cómo adaptar los entornos organizativos a la realidad de cada una de las generaciones, pensando que todas son complementarias y que todas tienen fortalezas y debilidades”, concluye de las Heras.